En esta nota de blog el Área de Formación CREA te resume cada modelo evaluativo para ayudarte a pensar e incorporar nuevos indicadores de medición de efectividad y rentabilidad de tu inversión en capacitación.
Veamos los tres modelos.
Kirkpatrick, con la creación de su modelo en los años sesenta, estableció las bases de la evaluación de la formación continua. Así, empezó a desarrollar procesos para evaluar el impacto y la rentabilidad, ubicándolos en el cuarto y último nivel de su modelo. Los cuatro niveles del modelo de evaluación de Kirkpatrick son:
Nivel 1: Reacción: este nivel nos permite medir el nivel de satisfacción de los alumnos con respecto a la formación recibida. Se realiza en las denominadas encuestas de satisfacción y debe ser considerada una evaluación de tipo interna (autoevaluación) porque nos entrega datos subjetivos de los participantes de la acción formativa.
Nivel 2: Aprendizaje: en este nivel se miden los conocimientos adquiridos por los alumnos a lo largo del curso, seminario o taller de formación. Para intentar tener esta medida se podría realizar una prueba (test) de control antes y después de la acción formativa.
Nivel 3: Comportamiento: en este nivel se mide en qué medida los participantes de los cursos o talleres consiguen aplicar los conocimientos y habilidades adquiridas en dichas instancias de capacitación. Proceso que lleva tiempo para poder hacer una valoración adecuada, realizada mediante observaciones de desempeño y/o cuestionarios o entrevistas a los jefes.
Nivel 4: Resultados: en este último nivel se mide si los objetivos planteados en la acción formativa se utilizan en la organización de forma efectiva y eficiente. Para ello, se pueden plantear observaciones de desempeño y entrevista
El modelo de Phillips, aunque parte de los planteamientos de Kirkpatrick, adopta un enfoque mucho más cuantitativo, y se centra en desarrollar una Evaluación del impacto de la formación en las organizaciones metodología que permita evaluar el impacto económico de la formación en las organizaciones. Para ello adapta el cálculo del retorno de inversión (ROI) a la formación, y lo utiliza como instrumento para medir sus resultados a nivel de rentabilidad exclusivamente.
Nivel 1: Reacción (Satisfacción): Se recopilan datos sobre la satisfacción de los colaboradores con el programa de formación, sus opiniones sobre la calidad de la instrucción, el contenido y la entrega. Esto se suele hacer mediante encuestas o cuestionarios.
Nivel 2: Aprendizaje (Conocimientos y Habilidades Adquiridas): Este nivel se centra en medir el aprendizaje real de los participantes. Se evalúa si los colaboradores han adquirido nuevos conocimientos y habilidades como resultado de la capacitación. Esto se puede hacer mediante pruebas de conocimientos o evaluaciones de habilidades antes y después de la formación.
Nivel 3: Comportamiento (Aplicación en el Trabajo): En el nivel 3, se evalúa si los participantes aplican en sus trabajos cotidianos lo que han aprendido durante la capacitación. Esto implica observar cambios en el comportamiento, como la implementación de nuevas habilidades, procesos o prácticas en el entorno laboral.
Nivel 4: Resultados (Impacto en la Organización): Este nivel se enfoca en medir los resultados directos que resultan del cambio de comportamiento de los colaboradores. Estos resultados pueden incluir mejoras en la productividad, la calidad del trabajo, la eficiencia, la reducción de costos o cualquier otro indicador de desempeño que sea relevante para la organización.
Nivel 5: Retorno de la Inversión (ROI): El nivel 5 es el nivel más alto de evaluación y se centra en determinar el retorno de la inversión de la capacitación. Esto implica comparar los costos de la capacitación con los beneficios financieros que se derivan de los resultados obtenidos. Calcular el ROI puede ser un proceso complejo, ya que requiere tener en cuenta los costos directos e indirectos y cuantificar los beneficios financieros.
Es una metodología de evaluación de la capacitación que se enfoca en medir el valor que la formación aporta a una organización. Este modelo se estructura en cuatro niveles de evaluación que permiten analizar y medir el impacto de la formación en la organización de manera integral. Estos niveles son:
1. Respuesta (Reacción): En el primer nivel, se evalúa la respuesta de los participantes a la formación. Esto implica medir cómo reaccionan los empleados ante el programa de capacitación en términos de satisfacción, interés y participación. Las herramientas comunes para recopilar esta información incluyen encuestas, cuestionarios y retroalimentación de los participantes. La retroalimentación en esta etapa proporciona información valiosa sobre la percepción de la calidad de la formación y cómo se sintieron los participantes durante el proceso de aprendizaje.
2. Acción (Transferencia): El segundo nivel se centra en la acción, es decir, en la transferencia de lo aprendido en la formación al entorno laboral. Se busca determinar si los colaboradores aplican efectivamente los conocimientos y habilidades adquiridos en sus puestos de trabajo. Esta etapa implica observar cambios en el comportamiento y la práctica laboral de los participantes. Se pueden utilizar observaciones en el lugar de trabajo, seguimiento de proyectos o evaluaciones de desempeño para medir la transferencia de aprendizajes.
3. Resultados: En el tercer nivel, se miden los resultados concretos de la formación en el negocio. Esto implica evaluar el impacto cuantitativo y cualitativo de la capacitación en la organización. Los indicadores cuantitativos pueden incluir mejoras en la productividad, aumento de ventas, reducción de costos, entre otros. Los indicadores cualitativos pueden abordar aspectos como la satisfacción del cliente, la calidad del trabajo o el bienestar de los colaboradores. En esta etapa, se utilizan métricas específicas para medir el éxito de la formación en términos de los objetivos empresariales.
4. Impacto en la Organización (Análisis de Costo): El cuarto nivel se centra en el análisis del costo y el impacto financiero de la formación en la organización. Se busca determinar si los beneficios económicos de la formación superan los costos asociados con la implementación del programa. Esto implica un análisis detallado del costo de la formación y una evaluación de los beneficios financieros derivados de los resultados obtenidos. La idea es determinar si la inversión en formación generó un retorno positivo.
El Modelo de Wade es valioso porque proporciona una estructura sólida y completa para evaluar el impacto de la formación en una organización, desde la reacción inicial de los participantes hasta el análisis financiero de la inversión en formación. Al utilizar este modelo, las organizaciones pueden obtener una visión más completa y precisa del valor de sus programas de capacitación y cómo contribuyen al éxito empresarial.
La medición y demostración efectivas del impacto de los programas de capacitación y desarrollo son cruciales para impulsar el éxito empresarial. Las organizaciones pueden maximizar el crecimiento, el compromiso y la productividad de los empleados alineando la capacitación y el desarrollo con los KPI comerciales, centrándose en las métricas de desempeño e involucrando a las partes interesadas en el proceso de creación.
Te alentamos a incursionar en este ámbito.
En esta nota de blog el Área de Formación CREA te resume cada modelo evaluativo para ayudarte a pensar e incorporar nuevos indicadores de medición de efectividad y rentabilidad de tu inversión en capacitación.
Veamos los tres modelos.
Kirkpatrick, con la creación de su modelo en los años sesenta, estableció las bases de la evaluación de la formación continua. Así, empezó a desarrollar procesos para evaluar el impacto y la rentabilidad, ubicándolos en el cuarto y último nivel de su modelo. Los cuatro niveles del modelo de evaluación de Kirkpatrick son:
Nivel 1: Reacción: este nivel nos permite medir el nivel de satisfacción de los alumnos con respecto a la formación recibida. Se realiza en las denominadas encuestas de satisfacción y debe ser considerada una evaluación de tipo interna (autoevaluación) porque nos entrega datos subjetivos de los participantes de la acción formativa.
Nivel 2: Aprendizaje: en este nivel se miden los conocimientos adquiridos por los alumnos a lo largo del curso, seminario o taller de formación. Para intentar tener esta medida se podría realizar una prueba (test) de control antes y después de la acción formativa.
Nivel 3: Comportamiento: en este nivel se mide en qué medida los participantes de los cursos o talleres consiguen aplicar los conocimientos y habilidades adquiridas en dichas instancias de capacitación. Proceso que lleva tiempo para poder hacer una valoración adecuada, realizada mediante observaciones de desempeño y/o cuestionarios o entrevistas a los jefes.
Nivel 4: Resultados: en este último nivel se mide si los objetivos planteados en la acción formativa se utilizan en la organización de forma efectiva y eficiente. Para ello, se pueden plantear observaciones de desempeño y entrevista
El modelo de Phillips, aunque parte de los planteamientos de Kirkpatrick, adopta un enfoque mucho más cuantitativo, y se centra en desarrollar una Evaluación del impacto de la formación en las organizaciones metodología que permita evaluar el impacto económico de la formación en las organizaciones. Para ello adapta el cálculo del retorno de inversión (ROI) a la formación, y lo utiliza como instrumento para medir sus resultados a nivel de rentabilidad exclusivamente.
Nivel 1: Reacción (Satisfacción): Se recopilan datos sobre la satisfacción de los colaboradores con el programa de formación, sus opiniones sobre la calidad de la instrucción, el contenido y la entrega. Esto se suele hacer mediante encuestas o cuestionarios.
Nivel 2: Aprendizaje (Conocimientos y Habilidades Adquiridas): Este nivel se centra en medir el aprendizaje real de los participantes. Se evalúa si los colaboradores han adquirido nuevos conocimientos y habilidades como resultado de la capacitación. Esto se puede hacer mediante pruebas de conocimientos o evaluaciones de habilidades antes y después de la formación.
Nivel 3: Comportamiento (Aplicación en el Trabajo): En el nivel 3, se evalúa si los participantes aplican en sus trabajos cotidianos lo que han aprendido durante la capacitación. Esto implica observar cambios en el comportamiento, como la implementación de nuevas habilidades, procesos o prácticas en el entorno laboral.
Nivel 4: Resultados (Impacto en la Organización): Este nivel se enfoca en medir los resultados directos que resultan del cambio de comportamiento de los colaboradores. Estos resultados pueden incluir mejoras en la productividad, la calidad del trabajo, la eficiencia, la reducción de costos o cualquier otro indicador de desempeño que sea relevante para la organización.
Nivel 5: Retorno de la Inversión (ROI): El nivel 5 es el nivel más alto de evaluación y se centra en determinar el retorno de la inversión de la capacitación. Esto implica comparar los costos de la capacitación con los beneficios financieros que se derivan de los resultados obtenidos. Calcular el ROI puede ser un proceso complejo, ya que requiere tener en cuenta los costos directos e indirectos y cuantificar los beneficios financieros.
Es una metodología de evaluación de la capacitación que se enfoca en medir el valor que la formación aporta a una organización. Este modelo se estructura en cuatro niveles de evaluación que permiten analizar y medir el impacto de la formación en la organización de manera integral. Estos niveles son:
1. Respuesta (Reacción): En el primer nivel, se evalúa la respuesta de los participantes a la formación. Esto implica medir cómo reaccionan los empleados ante el programa de capacitación en términos de satisfacción, interés y participación. Las herramientas comunes para recopilar esta información incluyen encuestas, cuestionarios y retroalimentación de los participantes. La retroalimentación en esta etapa proporciona información valiosa sobre la percepción de la calidad de la formación y cómo se sintieron los participantes durante el proceso de aprendizaje.
2. Acción (Transferencia): El segundo nivel se centra en la acción, es decir, en la transferencia de lo aprendido en la formación al entorno laboral. Se busca determinar si los colaboradores aplican efectivamente los conocimientos y habilidades adquiridos en sus puestos de trabajo. Esta etapa implica observar cambios en el comportamiento y la práctica laboral de los participantes. Se pueden utilizar observaciones en el lugar de trabajo, seguimiento de proyectos o evaluaciones de desempeño para medir la transferencia de aprendizajes.
3. Resultados: En el tercer nivel, se miden los resultados concretos de la formación en el negocio. Esto implica evaluar el impacto cuantitativo y cualitativo de la capacitación en la organización. Los indicadores cuantitativos pueden incluir mejoras en la productividad, aumento de ventas, reducción de costos, entre otros. Los indicadores cualitativos pueden abordar aspectos como la satisfacción del cliente, la calidad del trabajo o el bienestar de los colaboradores. En esta etapa, se utilizan métricas específicas para medir el éxito de la formación en términos de los objetivos empresariales.
4. Impacto en la Organización (Análisis de Costo): El cuarto nivel se centra en el análisis del costo y el impacto financiero de la formación en la organización. Se busca determinar si los beneficios económicos de la formación superan los costos asociados con la implementación del programa. Esto implica un análisis detallado del costo de la formación y una evaluación de los beneficios financieros derivados de los resultados obtenidos. La idea es determinar si la inversión en formación generó un retorno positivo.
El Modelo de Wade es valioso porque proporciona una estructura sólida y completa para evaluar el impacto de la formación en una organización, desde la reacción inicial de los participantes hasta el análisis financiero de la inversión en formación. Al utilizar este modelo, las organizaciones pueden obtener una visión más completa y precisa del valor de sus programas de capacitación y cómo contribuyen al éxito empresarial.
La medición y demostración efectivas del impacto de los programas de capacitación y desarrollo son cruciales para impulsar el éxito empresarial. Las organizaciones pueden maximizar el crecimiento, el compromiso y la productividad de los empleados alineando la capacitación y el desarrollo con los KPI comerciales, centrándose en las métricas de desempeño e involucrando a las partes interesadas en el proceso de creación.
Te alentamos a incursionar en este ámbito.