Sin embargo, la eficacia de cualquier programa de aprendizaje se determina, en última instancia, por su impacto. No alcanza con ofrecer oportunidades de aprendizaje; las organizaciones deben ser capaces de evaluar y demostrar el impacto de sus iniciativas de capacitación para asegurarse de que generen beneficios concretos.

Medir el impacto de la capacitación y el desarrollo puede representar un desafío. Los indicadores tradicionales de aprendizaje, como las tasas de finalización de los cursos y las encuestas de satisfacción de los participantes, solo representan la superficie de lo que realmente importa en cuanto a impacto. Si realmente queremos demostrar el valor de los programas formativos, debemos trascender estas métricas y ahondar en los resultados reales de cada iniciativa.

En esta nota de Blog el Área de Formación y desarrollo de CREA te brinda una metodología de 6 pasos para medir el impacto de la capacitación en tu organización:

Paso 1: Alineá la formación y el desarrollo con los KPI empresariales de tu empresa

Si estás a cargo de evaluar y contratar capacitaciones para tus colaboradores, es fundamental adoptar una mentalidad estratégica más allá de dar simple cumplimiento de pedidos. A la hora de elegir un programa de aprendizaje para vos mismo o para cualquier integrante de la organización, reflexioná sobre cómo esa propuesta de desarrollo puede contribuir a los indicadores clave de desempeño (KPI) del negocio. Enfocá tu atención en cómo la capacitación ayudará a mejorar procesos en lugar de enfocarte en lo que aprenderás o aprenderá tu colaborador durante un programa de capacitación.

Paso 2: Analizá en profundidad la necesidad de formación

El primer paso para generar un impacto positivo en procesos formativos es entender cuál es la necesidad que lleva a la contratación de una capacitación. Dedicá tiempo a identificar el problema que debe resolverse y luego evaluá si esta necesidad debe ser cubierta por uno o más cursos, o si deberá acompañarse de otros procesos, como la consultoría o el coaching. Comprender los objetivos de las partes interesadas para alinear las expectativas es el primer paso hacia el éxito de un programa de desarrollo efectivo. Te recomendamos en este paso utilizar nuestra GUÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.

Paso 3: Desarrollá verdaderas métricas de rendimiento

Una vez cumplidos los primeros dos puntos, ahora sí, estamos en condiciones de medir resultados. Como dijimos, depender únicamente de métricas de aprendizaje como las tasas de finalización y las puntuaciones de satisfacción es inadecuado, ya que sólo sirven como indicadores. 

Existen varios autores que han aportado distintas formas de medición del impacto o efectividad de los procesos de aprendizaje. En general, podemos identificar seis niveles básicos de evaluación: 

— Nivel 1: satisfacción del participante con la formación.
— Nivel 2: logro de los objetivos de aprendizaje por los participantes.
— Nivel 3: coherencia pedagógica del proceso de formación.
— Nivel 4: transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo.
— Nivel 5: impacto de la formación en los objetivos de la organización.
— Nivel 6: rentabilidad de la formación para la organización.

En particular y a nivel empresarial, el foco de la medición suele estar puesto en los niveles 5 y 6. Pero ¿cómo y qué medir en estos niveles? 

Aquí te brindamos algunas ideas para poder implementar en tu empresa:

Nivel 1: Respuesta (Reacción):

• Índice de Satisfacción del Participante: Una métrica simple que mide el grado de satisfacción de los colaboradores con la capacitación mediante encuestas de evaluación.
• Participación: El porcentaje de colaboradores que participaron en la capacitación en comparación con el total de colaboradores elegibles. Esta métrica es fundamental para comprender cuántas personas realmente aprovecharon la oportunidad de formarse y cómo se compara esa cifra con el número total de personal que podría haber participado
• Tiempo de Finalización: El tiempo promedio que los colaboradores tardan en completar un curso de capacitación.

Nivel 2: Acción (Transferencia): 

• Tasa de Aplicación en el Trabajo: El porcentaje de colaboradores que aplican lo que han aprendido en la capacitación en su trabajo diario.
• Mejoras en el Desempeño: Evaluación del desempeño antes y después de la capacitación para medir cualquier mejora cuantificable.
• Número de Errores: Una métrica que rastrea la reducción de errores o problemas relacionados con el trabajo después de la capacitación.

Nivel 3: Resultados: 

• Aumento en la Productividad: Medir la producción por colaborador antes y después de la capacitación para evaluar si ha habido un aumento en la productividad.
• Aumento en las Ventas: Si la capacitación está relacionada con ventas, rastrear el aumento en las ventas después de la formación.
• Reducción de Costos: Evaluar si la capacitación ha llevado a una disminución en los costos operativos, como reducción de errores, menos retrabajo, etc.
• Mejora en la Calidad: Evaluar si la capacitación ha conducido a una mejora en la calidad de los productos o servicios proporcionados.

Nivel 4: Impacto en la Organización (Análisis de Costo): 

• Retorno de la Inversión (ROI): Calcular el ROI comparando los beneficios financieros obtenidos de la capacitación con los costos incurridos.
• Costo por Colaborador Capacitado: Calcular el costo promedio de la capacitación por colaborador y compararlo con los beneficios obtenidos.
• Tiempo de Brecha de Competencias: Evaluar si la capacitación ha reducido el tiempo necesario para que los colaboradores adquieran las habilidades necesarias para desempeñar sus funciones.

Estas métricas son ejemplos de cómo una organización puede evaluar la efectividad e impacto de sus programas de capacitación. Es importante adaptar estas métricas según los objetivos específicos de la formación y las necesidades de la organización. Además, combinar métricas cuantitativas y cualitativas puede proporcionar una imagen más completa de la efectividad de la capacitación.

Si querés conocer más sobre este tema te recomendamos leer nuestra nota 3 modelos de evaluación del impacto y la rentabilidad de la formación