Si una capacitación no se traduce en mejores decisiones, mejores equipos o mejores resultados, se siente rápido (y se abandona más rápido). Por eso, desde Formación CREA te proponemos esta pequeña guía de acción para desarrollar tus propios KPIs de aprendizaje.
Antes de elegir métricas, definí 2–3 preguntas que de verdad quieras responder. Por ejemplo:
Medir debe servirte para demostrar efectividad y orientar decisiones; sin eso, la inversión en capacitación se vuelve difícil de justificar.
Para que la medición no se convierta en una ensalada, funciona muy bien combinar:
Los 5 bloques de Learning Analytics
Foxize propone analizar un proyecto formativo en 5 grandes bloques: Visión, Alcance, Actividad, Satisfacción y Aprendizaje.
Esto ayuda a separar “lo que pasó” (actividad) de “lo que cambió” (aprendizaje) y “lo que importa” (visión/objetivo).
Los 4 niveles de Kirkpatrick
Kirkpatrick sigue siendo un modelo fuerte para evaluar formación: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. La combinación con Learning Analytics permite una lectura más profunda y útil para ROI.
Si querés, CREA ya publicó una nota sobre modelos de evaluación (Kirkpatrick incluido) que puede servir como lectura complementaria.
Una medición “de verdad” suele necesitar pocos KPIs bien definidos, con umbrales claros y responsables asignados. Este enfoque aparece en guías prácticas sobre selección de KPIs para capacitación y desarrollo.
Ejemplo de set mínimo (8–12):
En plataformas online de aprendizaje como Moodle (utilizada por Formación CREA), métricas como tasa de finalización, engagement y progreso aparecen como indicadores clave para evaluar desempeño y experiencia.
Un buen sistema de analítica te permite identificar patrones como abandono/deserción temprana, módulos que “rompen” la experiencia o segmentos que no están logrando el estándar. La idea es intervenir antes de que el curso termine y recién ahí descubrir que no funcionó.
Si la capacitación no es digital, consultar a los participantes qué módulos del programa le costaron seguir más, o los dispersaron, suele ser efectivo.
Para que esto se vuelva operativo (y no un PDF que nadie abre), proponemos este ritmo:
Primeros 30 días
Definir objetivo + población objetivo. Elegir 8–12 KPIs. Acordar fuentes (LMS, encuestas, RR.HH., datos del negocio). Tablero mínimo viable.
60 días
Monitorear riesgos (baja asistencia, abandono). Ajustar contenidos donde caen. Alinear facilitadores con la lectura de datos (qué mirar y qué decisión tomar).
90 días
Medir transferencia (manager + evidencia). Conectar con un KPI de negocio. Documentar aprendizajes y decisiones para iterar el programa.
Si una capacitación no se traduce en mejores decisiones, mejores equipos o mejores resultados, se siente rápido (y se abandona más rápido). Por eso, desde Formación CREA te proponemos esta pequeña guía de acción para desarrollar tus propios KPIs de aprendizaje.
Antes de elegir métricas, definí 2–3 preguntas que de verdad quieras responder. Por ejemplo:
Medir debe servirte para demostrar efectividad y orientar decisiones; sin eso, la inversión en capacitación se vuelve difícil de justificar.
Para que la medición no se convierta en una ensalada, funciona muy bien combinar:
Los 5 bloques de Learning Analytics
Foxize propone analizar un proyecto formativo en 5 grandes bloques: Visión, Alcance, Actividad, Satisfacción y Aprendizaje.
Esto ayuda a separar “lo que pasó” (actividad) de “lo que cambió” (aprendizaje) y “lo que importa” (visión/objetivo).
Los 4 niveles de Kirkpatrick
Kirkpatrick sigue siendo un modelo fuerte para evaluar formación: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. La combinación con Learning Analytics permite una lectura más profunda y útil para ROI.
Si querés, CREA ya publicó una nota sobre modelos de evaluación (Kirkpatrick incluido) que puede servir como lectura complementaria.
Una medición “de verdad” suele necesitar pocos KPIs bien definidos, con umbrales claros y responsables asignados. Este enfoque aparece en guías prácticas sobre selección de KPIs para capacitación y desarrollo.
Ejemplo de set mínimo (8–12):
En plataformas online de aprendizaje como Moodle (utilizada por Formación CREA), métricas como tasa de finalización, engagement y progreso aparecen como indicadores clave para evaluar desempeño y experiencia.
Un buen sistema de analítica te permite identificar patrones como abandono/deserción temprana, módulos que “rompen” la experiencia o segmentos que no están logrando el estándar. La idea es intervenir antes de que el curso termine y recién ahí descubrir que no funcionó.
Si la capacitación no es digital, consultar a los participantes qué módulos del programa le costaron seguir más, o los dispersaron, suele ser efectivo.
Para que esto se vuelva operativo (y no un PDF que nadie abre), proponemos este ritmo:
Primeros 30 días
Definir objetivo + población objetivo. Elegir 8–12 KPIs. Acordar fuentes (LMS, encuestas, RR.HH., datos del negocio). Tablero mínimo viable.
60 días
Monitorear riesgos (baja asistencia, abandono). Ajustar contenidos donde caen. Alinear facilitadores con la lectura de datos (qué mirar y qué decisión tomar).
90 días
Medir transferencia (manager + evidencia). Conectar con un KPI de negocio. Documentar aprendizajes y decisiones para iterar el programa.